ЦБ 18.04
$94.32
100.28
ЦБ 17.04
$94.07
99.93
ММВБ 17.04
$
<
BRENT 17.04
$87.54
8257
RTS 17.04
1154.28
Telega_Mob

Судебные тренды в трудовом праве — знать, чтобы не ошибаться

«Суть любого бизнеса: персонал, продукт, прибыль. Если у вас проблемы с первым пунктом, о двух других можете забыть», — писал Ли Якокка. Любой предприниматель понимает важность команды для успешного бизнеса. Однако ни один из них не застрахован от трудовых споров и конфликтов. При этом суды для соблюдения баланса интересов сторон часто встают на сторону работника, который априори считается менее защищенной стороной. Расскажу о нескольких судебных трендах в трудовых правоотношениях, которые помогут избежать крупных ошибок в выстраивании позиции работодателя.
Блог

Office - ФОТО: Infralist.com / Unsplash - Источник

Финансовые споры или цена бухгалтерской ошибки

Рассмотрим такую ситуацию: суд взыскал с вас задолженность в пользу работника, но потом решение отменили. Если деньги списаны со счета в исполнение судебного решения, не факт, что вам удастся их вернуть. Если решение отменили на стадии апелляции — все просто и безопасно. Но если оно отменено в кассационной или надзорной инстанции — ситуация может критически измениться, даже если спор будет возвращен на новое рассмотрение.

Закон прямо указывает на невозможность взыскать с работника уже выплаченные ему средства с обоснованием «неосновательное обогащение». Исключение — работник предоставил ложную информацию и вам удалось это доказать. Практически вся судебная практика поддерживает эту позицию.

Практически вся судебная практика поддерживает данную позицию, поэтому рекомендую заявлять ходатайства о приостановлении исполнения судебных актов в ходе их оспаривания и обжаловать определения судов об отказе в приостановлении исполнения. А при выстраивании стратегии в суде — уделять особое внимание доказыванию ложности сведений, предоставленных работником. В противном случае вернуть списанные по суду средства будет крайне затруднительно.

Внимательно стоит относиться к переплатам из-за счетной ошибки. Этот термин не закреплен в законодательстве, и суд может отказать во взыскании переплаты с работника, посчитав, что конкретная ошибка бухгалтера не является счетной (даже если работник получил аванс в 10-кратном размере). Роструд в Письме от 1 октября 2012 г. № 1286-6-1 указал, что такой ошибкой является результат неверного применения при подсчетах арифметических действий (сложения, вычитания, умножения или деления). При этом считалось, что техническая ошибка счетной не является (например, ошибка, допущенная из-за некорректной работы компьютерной программы), поэтому работодатель не вправе взыскивать с работника излишне выплаченные суммы в такой ситуации. В одном из дел суд отказал работодателю во взыскании переплаты, указав, что она возникла из-за введения бухгалтером в программу 1С неправильных сведений о количестве отработанных дней, что не является счетной ошибкой (хотя работник и получил вместо 60 000 рублей – 600 000 рублей (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27 июня 2022 г. № 88-14256/2022).

Нюансы разрыва трудовых отношений

Новые сложные вопросы возникают в судебной практике и при увольнении сотрудников. Суды все активнее поддерживают позицию о том, что работодатель должен разъяснять работнику последствия увольнения, что необходимо установить волю работника. Обширная практика в пользу работников, например, складывается при увольнении при соглашении сторон, в случае отзыва заявления об увольнении: суды стали менее требовательны к доказыванию, что увольнение было вынужденным.

Приведу в пример несколько кейсов:

Кейс первый: утром уволился, вечером передумал

Сотрудник написал уведомление об увольнении день в день, а вечером отозвал заявление об увольнении. Суд встал на сторону работника и указал, что следовало выяснить, было ли заявление написано добровольно и осознанно, разъяснил ли работодатель последствия такого заявления об увольнении. Также суд указал, что судами нижестоящих инстанций неверно исследованы обстоятельства отзыва заявления об увольнении, не учтено положение работника как более слабой стороны договора, не установлена его воля на увольнение. В данном деле против работодателя сыграло и то, что работник заполнил бланк заявления об увольнении, а не написал его собственноручно (Определение 2-го КСОЮ от 18.10.2022 по делу N 88-22879/2022).

Кейс второй: подпись с подвохом

На новое рассмотрение ушло и дело, в котором трудовой договор был расторгнут на основании заявления об увольнении с электронной подписью работника. В суде сотрудник пояснил, что уходить не планировал. На его рабочем месте нет компьютера, а заявление за него отправил коллега, которого он попросил помочь заполнить в системе документы на оплату больничного. Суд кассационной инстанции посчитал, что следовало выяснить, поступил ли сотрудник добровольно и осознанно, устанавливал ли работодатель причины подачи заявления, разъяснял ли последствия и трудовые права, а также проверить, кто и с какого компьютера вводил коды доступа в личный кабинет (Определение 9-го КСОЮ от 08.12.2022 N 88-10853/2022).

Кейс третий: когда согласие под вопросом

Не является панацеей даже увольнение по соглашению сторон: суды стали чаще признавать такие увольнения незаконными. Подобное случалось и раньше, но суды были требовательнее к работнику: необходимо было представить серьезные доказательства того, что его принуждали к увольнению. Сейчас нежелание работника уволиться оценивается менее скрупулезно (Определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14 июля 2022 г. по делу № 88-13564/2022; Первого кассационного суда общей юрисдикции от 24 мая 2022 г. по делу № 88-11419/2022; Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 16 июня 2022 г. по делу № 88-20865/2022).

Так, в одном из дел работнику предложили два варианта увольнения – по соглашению сторон или за прогул, но конкретную причину увольнения не озвучили. В итоге было подписано соглашение об увольнении, работник ознакомился с приказом об увольнении и не выражал своего несогласия, однако потом обратился в суд. Позиция работника была достаточно проста – подписал соглашение вынужденно, при том, что прогула не было. В данном случае суды встали на сторону работника: соглашение об увольнении было оформлено не по инициативе работника. Вполне вероятно, что дело могло повернуться иначе, если бы факт прогула был зафиксирован надлежащим образом с составлением всех необходимых актов.

Мораль всех приведенных кейсов такова: работодатели должны быть максимально бдительны во всех случаях увольнения работника, оформлять различные дополнительные документы (например, запрашивать письменные пояснения о причинах увольнения, разъяснять последствия увольнения). К сожалению, пока судебная практика не дает нам однозначного ответа – как именно работодатель должен исследовать и устанавливать действительную волю работника, какие документы будут засчитаны как доказательства в споре, как быть в случае конфликта, когда работник априори отказывается от подписания документов и предоставления пояснений.

«Постоянная бдительность!», — как говорили герои книг про Гарри Поттера, должна стать девизом для всех предпринимателей.

Поделиться

Популярные посты автора

По данным комитета финансов в 2022 году доходы от парковки составят 878 млн рублей.
Сделка будет завершена после ее одобрения Федеральной антимонопольной службой. ООО «Шелл Нефть» в России принадлежит сеть АЗС и завод смазочных материалов.
В Северной столице стартовал второй этап испытаний по определению фактического снижения выбросов загрязняющих веществ в атмосферу при эксплуатации экологичных…
Президент России поручил правительству совместно с Агентством стратегических инициатив принять меры по упрощению использования персонифицированных карт…
4293