Никита Черкасенко: О том, как повысить эффективность и производительность труда

Параллельно в России продолжается реализация национального проекта «Производительность труда», эффект от которого только в Петербурге оценивается почти в 600 млн рублей, а в целом по стране – более, чем в 130 млрд. О том, какие задачи в области производительности и эффективности труда персонала приходится решать работодателям, какие инструменты мониторинга и повышения эффективности труда применяются и что они дают самим сотрудникам – в интервью шеф-редактора Business FM Петербург Максима Морозова с директором департамента HRM-технологий и аналитики ПАО «Ростелеком» Никитой Черкасенко.

Максим Морозов: Какие задачи в области производительности и эффективности труда персонала приходится решать компаниям в современных реалиях? Здесь хотелось бы посмотреть на ситуацию в динамике, потому что и коронокризис бизнес проходит, и сейчас непростая ситуация, появились новые водные.

Никита Черкасенко: Я горячо присоединяюсь к тому, что нужно смотреть на ситуацию в динамике. Задача повышения производительности труда всегда стоит перед любой компанией и традиционно она решается, если совсем грубо, то с двух сторон. Потому что, что такое производительность труда в самом простом выражении? Это некий индикатор произведённого продукта или оказанных услуг, например, выручка, делённая на некий индикатор затраченных ресурсов, например, численность. В таком выражении работать с производительностью труда мы можем двумя способами: либо повышая выручку, либо сокращая численность. Если погрузиться в эту историю чуть глубже, то мы можем начать понимать, что одна и та же численность может давать разный фонд рабочего времени. Простой технический пример: я, как специалист, работающий на Дальнем Востоке, и я, как специалист, работающий в Ленинградской области, отрабатываю за одни и те же деньги, или за одно и тоже количество часов, которое мне оплачивает работодатель, разное количество рабочего времени.

Максим Морозов: Извините, не соглашусь. Некоторые компании, которые работают удаленно, специально нанимают специалистов из регионов, потому что там оплата труда ниже.

Никита Черкасенко: Да, но я не про оплату труда, я про фонд рабочего времени. В районах Крайнего Севера, например, длиннее отпуска. Из обычного количество рабочих дней или часов в году я пойду в отпуск на большее количество дней, чем в Ленинградской области. Но это технический пример. Что добавила пандемия? Мы сначала столкнулись с необходимостью уйти на удалёнку большим количеством сотрудников, чем привыкли до этого. Со всеми сопутствующими сложностями, связанными с разделённостью внутри команд, внутри подразделений, и со сложностями для многих руководителей в понимании того, что происходит с командой, с необходимостью выстраивать новые процедуры постановки задач, контроля их исполнения, процедуры коммуникации и связывания команд вокруг производственных задачи.

Максим Морозов: Как это происходит на практике? Волей-неволей необходимо возвращаться гибридный формат работы, чтобы всё-таки периодически вживую встречаться?

Никита Черкасенко: Мы как раз представителями компаний разного масштаба от РЖД, у которых примерно миллион сотрудников, до совсем маленьких компаний это обсуждали. Похоже на то, что гибридный формат действительно уже стал привычным. Ещё в прошлом году мы обсуждали, будем ли мы возвращаться к очному формату работы или уйдём совсем в дистанционку. Сейчас уже такой вопрос, вроде бы, на повестке дня не стоит. Очевидно, там, где гибридный или удалённый форматы были осмысленны с точки зрения производительности, прижились и теперь уже будут с нами навсегда. Но в каких-то других категориях должностей или в компаниях, где удалёнка была неудобной, все вернулись к привычному очном формату и тоже чувствуют себя неплохо. Возвратимся к истории с производительностью. На удалёнке мы поняли, что для тех категорий сотрудников или тех рабочих мест, на которых люди работают не с физическими объектами, а с цифровыми (а это довольно большое количество, это всё что связано с IT и другие работы), там можно в качестве денотата того, что сотрудник делает, или какое количество времени он тратит на свои трудовые функции, использовать то, что происходит на его рабочей станции, проще говоря, на компьютере. Тот, продукт который коллеги вывели на рынок в прошлом году — «Солар Эдвайзер» решает эту задачу. Это агент, которые мониторит всё, что происходит на рабочей станции, а дальше использует эти данные, как телеметрию для интерпретации, для самого сотрудника, для его руководителя, для HR, для руководства компании, для разных аналитик или моделирований.

Максим Морозов: Генерирует внутрикорпоративную Big Data?

Никита Черкасенко: Он генерирует данные, их, действительно, довольно много. Их тем больше, чем большее количество сотрудников подключено. Но здесь прелесть не в объёме данных, а именно в их составе, и даже не в составе, а в механизмах их интерпретации. Например, если мы имеем сто руководителей проектов, понимаем, что все эти люди более-менее руководят проектами, при этом мы можем увидеть на данных, которые объективно поступили с их рабочих станций, что арсенал программного обеспечения, способы работы, способы структурирования рабочего времени внутри дня и внутри недели у них немножко разные. Поэтому мы понимаем, что какие-то руководители проектов чуть более эффективным по объективным показателям или по мнению руководителей, а какие-то — менее эффективны. И сами эти руководитель проектов, и их руководители, и мы как HR можем сравнить тот паттерн используемых программных средств с их производительностью или между двумя группами (более эффективным и менее эффективных) и выдвинуть гипотезу о том, что, например, использование определённого набора софта повышает производительность руководителя проектов. Или, например, пройденное обучение позволяет одним руководителям проектов быть чуть более эффективными. «Солар Эдвайзер» прекрасен тем, что он даёт нам объективные данные для того, чтобы проверить это предметно, а не просто гадать на абстрактных представлениях.

Максим Морозов: Каким может быть пул задач, которые ставит собственник либо работодатель, и как их с помощью этой программы удаётся решить?

Никита Черкасенко: Давайте я расскажу на нашем примере чтобы быть максимально предметным. Первая задача — в момент, когда значительная часть сотрудников ушла на удалёнку, мы предполагали, что это снизит их производительность. Параллельно мы во время пандемии, то есть в середине 2020 года столкнулись с повышением заболеваемости, с больничными, произошло увеличение с 2,5% от общей численности в стандартный год примерно до 3,5%. На нашем объёме это довольно много. Очевидно, что это породило переработки в определённых подразделениях и «затыки» в тех местах, в которых возник дефицит ресурсов. «Солар Эдвайзер» позволяет расшивать такие истории прямо на уровне конкретных людей. Мы видим, кто перерабатывает, кто тратит больше времени за пределами рабочего времени, за пределами рабочих дней, кто, возможно, не дорабатывает. У нас федеральная компания, мы работаем в семи часовых поясах. Мы видим, где команды, которые работают над одним проектом, пересекаются двумя-тремя часами в день. Поэтому понимаем, что их надо синхронизировать с точки зрения совместного времени. Мы понимаем, что кто-то из сотрудников, например, выпадает в отпуск, а тот, кто должен его замещать выпадает на больничный. Это не всегда видно, когда мы не видим это буквально в одном дашборде на экране в фамилиях. Руководителю трудно отслеживать это, имея только абстрактное представление о том, как устроена его команда, особенно если она территориально распределена и доступна ему только в экране компьютера, а не физически в одном кабинете, как это было привычно. Итого, первая задача — нивелировать нагрузки в пиковые периоды, нивелировать и распределять задачи, когда дефицит ресурсов возникает и в целом смотреть, в каких местах возникают переработки, расшивать их, разделяя на большее количество технологических переделов, раздавая на соседние подразделения, либо наоборот догружать те подразделение или те команды, которые выглядят чуть более расслабленными.

Максим Морозов: Это вы рассказываете с точки зрения работодателя, руководителя предприятия, а если посмотреть с точки зрения работника, что даёт ему наличие такого программного обеспечения у компании?

Никита Черкасенко: Я могу говорить за себя, потому что я сам один из первых пользователей собственного продукта. Я, как сотрудник, прежде всего, вижу, где я трачу бесценный ресурс внимания слишком часто, например, переключаясь между разными задачами, средствами. Я могу не замечать этого в течение дня, но, когда я смотрю на срез рабочего дня с точки зрения переключения между разными приложениями, вижу, что дискретность уже измеряется не минутами, а где-то десятками секунд. То есть меня прервали звонком, я отвлекся на Zoom, тут же вернулся в почту провел там три минуты, меня снова прервали звонком. Очевидно, что это неэффективное. Я прихожу к выводу, как сотрудник, работающий над определёнными задачами, что мне надо структурировать своё рабочее время. Система даёт мне такую подсказку. Дальше я могу, как сотрудник, сравниться с профилями таких же как я. Помните, я упоминал руководителей проектов? Я могу посмотреть, каким образом коллега структурирует своё рабочее время похожие на меня по виду деятельности или по профилю должности коллеги, сравниться с профилем не то чтобы целевым, но усредненным. И понять, чем я с точки зрения своего профиля рабочего времени и профиля используемых средств и приложений отличаюсь от своих коллег. Дальше я могу посмотреть, что, например, в какие-то дни, когда я вылезал за пределы рабочего времени, я был более или менее эффективен. Грубо резюмируя, система даёт мне непосредственно объективные данные о том, как было структурировано моё время, даёт тем самым возможность, сопоставляя с субъективной или объективной своей производительностью, понимать, как было лучше или как было хуже и перестраивать свои способы работы.

Максим Морозов: Если говорить о планах, какие задачи стоят перед такими программами, перед аналогичными программными комплексами в сфере повышения эффективности труда на будущее? Вы постоянно дорабатываете программы. С какими вызовами сталкиваются предприятия и работодатели, и какие задачи должен будет решать программный комплекс?

Никита Черкасенко: Есть три основные задачи. Первая — это управление фондом рабочего времени в широком смысле слова, то самое нивелирование и расшивание пиковых нагрузок, профилактика выгорания и переработок на уровне конкретных сотрудников, и в широком смысле оптимальное распределение имеющегося всегда ограниченного ресурса между всегда потенциально бесконечным объёмом задач. Вторая задача — это поиск и максимальное тиражирование успешных способов структурирования рабочего места и времени и подсказка конкретным сотрудникам, где им через обучение, через перепрофилирование своего аппаратного и программного окружения, через переструктурирование своего рабочего времени стать более эффективными и тратить меньшие ресурсов для достижения того же результата. Наконец, прикладная задача планирования численности и бюджета. Для большинства современных компаний бюджет в значительной степени состоит из затрат на оплату труда и в целом затрат на персонал. Планирование численности важная бизнес-задач просто с точки зрения экономики предприятия. Данные и аналитика, которые поставляет «Солар Эдвайзер», позволяют предметно и более точно планировать численность под прогнозируемые загрузки. Помимо этого, есть ещё несколько системных фишек. Через профилактику выгорания мы можем превентивно узнавать сотрудников, которые, возможно, перегружены и в группе риска, подсвечивать их руководителю или HR, говоря, что: «Обратите внимание, кажется вот этих ребят пора немножко разгрузить или прислать подкрепление, потому что что-то они давненько перегружены». Есть обратная ситуация, не будем скрывать, мы видим, где возникают свободные ресурсы, их можно бросить на закрытие потребностей в смежных направлениях.